Мотивація персоналу у фітнес-індустрії

Мотивація персоналу у фітнес-індустрії 

Мотивація є невід'ємною частиною управління персоналом в сучасному підприємстві. Керівник, який хоче домогтися успіху в своєму бізнесі й ефективно управляти персоналом, перш за все повинен бути готовий особисто працювати з кожним зі своїх підлеглих. Питання персонального підходу, виявлення індивідуальних особливостей і готовність до змін у звичному укладі роботи колективу - повинні стати основоположними для нього. На жаль, поняття мотивації як такої в нашому суспільстві поки не прижилася, і тільки зараз в період кризи керівники багатьох підприємств кинулися робити «роботу над помилками». І фітнес-індустрія в даному випадку не є показовою і, як і багатьом іншим, гравцям цього ринку теж є куди рости.
Ще в радянських успішно працюючих разноспеціалізірованних підприємствах склалася чітка система управління персоналом, яка передбачала не тільки гідну оплату праці, кар'єрний ріст, а також і соціальні пакети. Сьогодні ж соціальний пакет у повному розумінні цього слова, як своєрідна мотивація, цікавий не всякому здобувачеві, адже у економного роботодавця нічого не буває просто так, зазвичай наявність соцпакету в умовах працевлаштування означає - отримуєш соцпакет - забудь про бонуси і добавці до зарплати ... В цілому , система управління персоналом мало чим змінилася з того часу. Вічної залишилася лише теорія Маслоу, в якій автор однойменної піраміди описав п'ять рівнів людських потреб - починаючи з фізіологічної потреби, потреби в захищеності, безпеки, потреби в приналежності до соціальної групи, потреби в повазі і визнання і закінчуючи потребою в самовираженні. Безумовно, цей список не є єдиним вірним поясненням людських прагнень і залежить в першу чергу від індивідуальних особливостей, однак на практиці саме ця теорія стала основою у трудовій сфері розробки поняття «мотивація».
Отже, що ж таке мотивація в цілому і чому у фітнес-індустрії сьогодні мотивації персоналу не приділяється належної уваги. «Людина - це тварина, постійно відчуває ті чи інші бажання, - як тільки задовольняється одна з його потреб, її місце відразу займає якась нова потреба. Цей процес нескінченний. Він триває з народження і до смерті ». Тонко спостережена суть людських потреб належить американському соціального психолога Дуглас Макгрегор, який запропонував світу теорії Х і Y, які якраз намагалися підвести під чинники мотивації раціональну основу.
В цілому з його теорії випливало, що основні сучасні моделі організації виробництва не можуть задовольнити потреби людини в самоповазі і самоактуалізації. Тим не менш, в останні роки розробка систем мотивації стала однією з найбільш затребуваних консалтингових послуг за кордоном. За останні років сорок мотивація персоналу досягла місця одного з перших пунктів у привабливості підприємства і здатність забезпечити свої співробітникам гідні умови роботи. Мотивують свій персонал вони часто стандартним пакетом, в який входять: програми захисту доходу (медичне страхування, оплата стоматологічних послуг, страхування від інвалідності та ін), оплата додаткових вихідних або відпустки та інше. Потрібно відзначити, що про мотивацію співробітників у Європі та США сьогодні говорять не тільки як про привілеї лише великих компаній, а будь-яка навіть сама «дрібна» фірма намагається підібрати гнучку програму мотивування свого персоналу, нехай навіть це не будуть додаткові грошові виплати та соціальні послуги, а скажімо, безкоштовний комплексний обід. Що стосується керівників українських підприємств, то вони значно відстають у цьому питанні не те, що від західних, але навіть від своїх російських колег. Останні суттєво активніше переймають досвід західних менеджерів.
Для початку достатньо визначити те, що мотивація - система спонукають сил, стимулюючих людину здійснювати дії, має властивість змінювати свою значимість з роками. Так, студенти влаштували на першу роботу цілком природно хочеться грошей і в перспективі «стати директором», в свою чергу його батькові, наприклад, куди важливіше бути впевненим у стабільності підприємства. А це знову означає, що змінюючи систему управління персоналу потрібно не забувати про індивідуальні прагнення і бажання співробітника. Сьогодні в інтенсивно розвивається фітнес-індустрії роль персоналу виходить на перше місце, особливо під час кризи. Кількість кваліфікованих кадрів зростає в рік приблизно на 10-15%, а кількість відкриваються об'єктів вимагає мінімум 30-40%. Впевнена, багато хто з нас відчували у своїй роботі брак мотивації і небажання керівництва в цілому проявляти якусь ініціативу, щоб зберегти колектив. Як результат - звільнення і добре, якщо за власним бажанням. Найчастіше керівнику простіше відводити, чим мотивувати - якщо бути відвертим, то більша частина керівного ринку поглинена цієї утопічної думкою. Довго сумувати по втраченому співробітнику керівнику зазвичай не доводиться, на ринку праці завжди достатньо бажаючих зайняти вакантне місце, однак, деякі з них дійсно професіонали своєї справи. Здавалося б, на ринку існує реальна нестача кваліфікованого персоналу, і треба було б намагатися утримати усіма силами «вирощеного потом і кров'ю» свого співробітника, однак повторюся, роботодавець не завжди готовий підтримувати це матеріально. У цьому випадку йому важливіше щоб пусте місце було швидше зайнято і не важливо ким саме, головне щоб здобувача влаштовували умови прийняття на роботу. І якщо керівник не буде впроваджувати ніяких мотивуючих програм і далі, то по збігу певного часу і цей співробітник побажає чогось нового і висуватиме певні вимоги, і якщо роботодавець знову не буде готовий задовольнити їх, то рано чи пізно підприємство втратить не тільки прибуток , але і власну репутацію. З практики, в 4 випадках з 6 клієнти фітнес-клубу йдуть за тренером, звичайно якщо той цілком і повністю задовольняє їхні потреби.
Тим, хто знайомий з індустрією краси це вже говорить багато про що - адже втрата клієнтської бази - це перший і основний цегла, витягнений з під стіни успішно споруджуваного бізнесу. Більш того, співробітники, які знають, що вони дійсно коштують більшого, попросту починають торгуватися - такий зазвичай результат неправильної мотивації, упущеної на ранній стадії або не впровадженої в колектив взагалі. Звичайно існує два виходи: або звільнення, або повне задоволення вимог. Знову з практики смію зауважити, що дев'ятьох з десяти зазвичай звільняють, і це частково, проблема самого управлінця. Адже, насправді мотивація починається ще з етапу співбесіди, коли роботодавець чітко з'ясовує, які цілі переслідує здобувач надалі, і виходячи з цього вирішує, чи в змозі він задовольнити запити майбутнього співробітника.
Головна помилка багатьох керівників, так само як і їх топ-менеджерів, часто криється в нерозумінні того, що мотивувати потрібно не тільки свій персонал, а й самого себе. Якщо, припустимо, HR-менеджер фітнес-клубу сам смутно уявляє собі, чому він повинен затримуватися на даній роботі через будь-яких обставин, навряд чи у нього вийде організувати в цьому плані своїх підлеглих. Більш того, багато керівників часто навіть не замислюються про те, що не тільки зарплата є єдиною метою його співробітника. Так, матеріальна мотивація стає одночасно і двигуном і гальмом працюючої системи. Згідно з опитуванням, більше 40% співробітників різних українських компаній вважають нематеріальну мотивацію основною.
Часто, менеджери фітнес-клубів прекрасно розуміють, що саме потрібно робити для мотивації, однак або вони навмисно закривають очі на це не бажаючи витрачати кошти і не проектуючи інші можливі варіанти вирішення проблем, або сподіваються на смутні перспективи того, що «хвилювання» вляжуться самі собою.
Недалекоглядне начальство намагається самостійно застосувати програми мотивації, відомі їм з досвіду своїх колег або виходять з власних уморазмишленій. У результаті виходить що той, хто не відчуває нестачі коштів - погашає але лише на час вимоги співробітників грошовими винагородами, іншого ж - економлячи ці самі кошти дає невеликі бонуси до зарплат, не забувши при цьому, повідомити що за додані гроші - співробітнику і работки попрібавілось ☺ ...
Однак як показує досвід, ситуація не змінюється сама без конкретних спрямованих на те дій. У даному випадку попередження незадоволених потреб на ранній стадії стане запорукою довгострокової та успішної діяльності співробітника на конкретному підприємстві. І не завжди йдеться про матеріальну сторону питання. У 70% випадків при правильно вибудуваної мотивації співробітник залишиться працювати довго і буде виконувати свою роботу сумлінно. Отже, щоб вибудувати правильну мотивацію своїх співробітників на досягнення бажаного результату, важливо змінити не тільки систему оплати праці, а почати необхідно з усвідомлення необхідності в змінах. Потрібно сформулювати причини, що не влаштовують вас в існуючій системі мотивації або її відсутності, виявити всі слабкі і сильні сторони даної ідеї, а також визначити так звані цілі стимулювання.
Якщо ви не є першою особою у фітнес-клубі, то виникла у вас ідею змін потрібно ще піднести керівництву. Зазвичай для цього свої ідеї та спостереження викладаються і аргументуються в чіткій формі, тут важливо порахувати орієнтовні витрати на втілення проекту, зокрема щодо зміни системи оплати, якщо це передбачається, а також прорахувати матеріальні та нематеріальні вигоди, які отримає компанія від розробки і впровадження нової системи мотивації.
Особливо активні менеджери або керівники вдаються до власного аналізу і дослідженню ситуації в колективі. Зазвичай це - бесіда з керівниками структурних підрозділів та лідерами думок (рядовими співробітниками і керівниками нижньої ланки, які є неформальними лідерами в колективі, впливають на формування «громадської думки» в компанії) і докладне вивчення невдоволень і побажань колективу. Робота ця досить трудомістка і не завжди дає потрібні результати - не всі члени колективу, наприклад, зможуть відкрито заявляти про свої вимоги і про те, що їх не влаштовує, а це вже може зіпсувати загальну картину дослідження проблеми.
Доцільніше для проведення такого дослідження і подальшу розробку системи мотивації краще запрошувати зовнішніх консультантів. Для цього існує оцінка персоналу, якою займаються бізнес-тренера і консалтингові компанії. Ними розробляються цілі програми нематеріальної мотивації тривалістю 1 до 3 місяців, протягом яких група фахівців аналізує ситуацію всередині колективу, виявляє потреби, які потрібно мотивувати. На жаль, для українських компаній фітнес-індустрії така практика поки що в дивину, тоді як великі іноземні компанії сприймають це як норму. Оптимісти прогнозують, що в 2010-2011 рр.. система мотивації стане головним пунктом в розділі управління персоналом фітнес-індустрії. Як точно помітили колись Маркс і Енгельс, «власник заробляє на працю свого співробітника», а правильна система мотивації дозволяє підвищити продуктивність їх праці в середньому на 30%. Так що - більше мотивації - більше прибутку!